1. BusinessManagementHuman Resources Performance Management Funktioner

Af Herman Aguinis

I løbet af de sidste to årtier er der opstået et helt nyt felt af forskning og praksis, kaldet strategisk human resource management (SHRM). SHRM handler om planlægning og implementering af personalepolitikker med det formål at gøre det muligt for en organisation at nå sine mål.

Performance management er et perfekt redskab til at demonstrere den strategiske rolle og bidrag fra personaleafdelingen. Ved at være involveret og forhåbentlig lede føringen af ​​performance management-systemet, kan menneskelige ressourcer tjene som en ekspert intern konsulent.

Hvad er human resource management med hensyn til performance management?

Performance management er en løbende proces. I modsætning til en præstationsvurdering finder den bestemt ikke sted én gang om året. Og det er ikke "ejet" af personalefunktionen.

HR-funktionen spiller en kritisk rolle med hensyn til at tilbyde support og ressourcer såsom træningsmuligheder og online-værktøjer, der kan bruges til at måle ydeevne og dele feedback.

Sådan forbinder du performance management med strategiske forretningsmæssige mål

Strategisk planlægning af menneskelige ressourcer involverer at beskrive organisationens destination, vurdere barrierer, der står i vejen for denne destination, og vælge fremgangsmåder til at komme videre. Blandt andre nyttige resultater muliggør strategisk planlægning allokering af ressourcer på en måde, der giver organisationer en konkurrencefordel, fordi ressourcer tildeles på en mere effektiv og mere målrettet måde.

Samlet set fungerer en strategisk plan som en plan, der definerer, hvordan organisationen vil afsætte sine ressourcer i forfølgelsen af ​​sine mest kritiske og vigtige mål.

Sørg for, at den strategiske plan gør, hvad den skal

Den blotte tilstedeværelse af en strategisk plan garanterer ikke, at disse oplysninger bruges effektivt som en del af performance management-systemet. Faktisk bruger utallige organisationer tusinder af timer på at oprette strategiske planer, der for det meste er tale og fører til ingen håndgribelige handlinger.

En af funktionerne inden for forvaltning af menneskelige ressourcer er at sikre, at strategien falder ned i organisationen og fører til konkrete handlinger; skal du gøre en bevidst indsats for at knytte den strategiske plan til det, som alle gør i organisationen på daglig basis.

Følgende figur giver en nyttig ramme for forståelse af forholdet mellem en organisations strategiske plan, en enheds strategiske plan og jobbeskrivelser, som inkluderer information om, hvad medarbejderne gør, og hvad der skal måles i performance management-systemet.

strategiske planforhold

Organisationens strategiske plan inkluderer en missionerklæring og en visionerklæring samt mål og strategier, der giver mulighed for opfyldelsen af ​​missionen og visionen.

Bliv involverede ledere

En anden funktion af human resource management er at få organisationernes ledere involveret. Strategierne oprettes med deltagelse af ledere på alle niveauer. Jo højere niveau for involvering, desto mere sandsynligt er det, at ledere ser de resulterende strategier positivt.

Så snart de organisatoriske strategier er blevet defineret, fortsætter ledelsen med at mødes med afdelings- eller enhedsledere, som igen anmoder om input fra alle mennesker inden for deres enheder for at skabe mission- og visionerklæringer, målsætninger og strategier på enhedsniveau.

Et kritisk problem er at sikre, at hver enheds eller afdelinges mission- og visionerklæringer, -mål og -strategier er i overensstemmelse med dem på organisationsniveau. Jobbeskrivelser revideres og opdateres derefter for at sikre, at de stemmer overens med enheds- og organisationsprioriteter.

Så igen, fordi de er drevet af jobbeskrivelserne, inkluderer resultatstyringssystemet resultater, adfærd og udviklingsplaner for enkeltpersoner, der er i overensstemmelse med prioriteringerne på organisations- og afdelingsniveau.

Arbejder den menneskelige ressourcestyringsproces med tilpasning af organisations-, enheds- og individuelle prioriteringer faktisk i praksis? Kan det gøres? Svaret på disse spørgsmål er ”ja”, og fordelene ved at gøre det er bredt dokumenteret.

Med andre ord har performance management-systemer en kritisk rolle i omsætningen af ​​strategi til handling. Faktisk fandt en 2017-undersøgelse, der blev offentliggjort i Journal of Accounting and Management, der omfattede 338 organisationer i 42 lande, at performance management er den tredje vigtigste faktor, der påvirker succes med en strategisk plan. Dette gælder især for organisationer, der opererer i miljøer, der ændrer sig hurtigt, uanset deres størrelse, branche og alder.

Hold score

En måde at formalisere forbindelsen mellem strategisk planlægning og performance management er gennem implementering af et afbalanceret scorekort, som involverer at skabe indikatorer for individuel præstation langs fire separate ”perspektiver” på en organisations succes. Overvej følgende for en bank:

  • Finansiel (omkostningskontrol, salgsvækst, overskudsvækst) Kunde (serviceproduktkvalitet, kundetilfredshed, timing af service) Intern proces (informationsudlevering, interaktion mellem medarbejdere og klienter, standard driftsproces) Læring og vækst (virksomhedens image, konkurrenceevne, medarbejdertilfredshed).

Sørg for, at HR gør, hvad det skal

HR-funktionen kan og bør spille en kritisk rolle i at skabe og implementere den menneskelige ressourceforvaltningspraksis og resultatstyringsstrategier, der giver organisationen mulighed for at realisere sin mission og vision. Specifikt kan HR-funktionen give følgende bidrag:

  • Formidle viden om strategisk plan. HR-funktionen er en god kanal til at kommunikere de forskellige komponenter i den strategiske plan (f.eks. Mission, vision og mål) til alle ansatte. Oversigt over viden, færdigheder og evner (KSA'er), der er nødvendige for strategiimplementering. HR-funktionen fungerer gennem jobanalyser og de deraf følgende jobbeskrivelser som et lager af viden om, hvilke KSA'er der er nødvendige for en vellykket implementering af den strategiske plan. HR-funktionen er således i en unik situation for at give information om, hvorvidt den nuværende arbejdsstyrke har de KSA'er, der er nødvendige for at understøtte den strategiske plan, og hvis ikke, at tilbyde forslag til, hvilke typer medarbejdere der skal ansættes, og hvilke typer planer (til eksempel bør trænings- og udviklingsinitiativer) bringes på plads for at udvikle de nødvendige KSA'er internt. Foreslå kompensationssystemer. HR-funktionen kan give nyttige oplysninger om, hvilken type kompensationssystem der skal implementeres for at motivere medarbejderne til at støtte den strategiske plan.

Ud over at tjene som en nødvendig guide til individuel og team-præstation giver viden om organisation- og enhedsniveau mission og vision HR-funktionen information om, hvordan man designer designstyringssystemet. Specifikt er der mange valgmuligheder i, hvordan systemet er designet.

F.eks. Lægger systemet muligvis mere vægt på adfærd (processer) end på resultater (resultater), eller systemet kan muligvis fremhæve flere kortvarige kriterier (kvartalsmål) end langvarige kriterier (treårige). Her er nogle af disse valg:

  • Kriterier: Adfærdskriterier kontra resultatkriterier Deltagelse: Lav medarbejderdeltagelse kontra høj medarbejderdeltagelse Temporal dimension: Kortvarige kriterier kontra langtidskriterier Kriterieniveau: Individuelle kriterier mod team / gruppekriterier Systemorientering: Udviklingsorientering versus administrativ orientering Kompensation: Betal for ydeevne (det vil sige meritbaseret) kontra løn for ansættelse / stilling

Som et resultat af den strategiske planlægningsproces tillader viden om organisationen, enhedsvision og mission HR-funktionen at fungere som en intern konsulent og til at tage informerede beslutninger om valg af performance management design.

Antag f.eks., At en organisation producerer et modent produkt i en ret stabil industri. I denne situation foretrækkes en vægt på adfærd snarere end på resultater, fordi forholdet mellem processer og resultater er velkendt, og den øverste prioritet er, at medarbejderne viser pålidelig og konsekvent opførsel ved fremstilling af produktet. Uanset hvilken type kriterier der bruges, hvad enten det er adfærd eller resultater, skal disse være observerbare, så den person, der bedømmer kriterierne, skal have evnen til at observere det, der er klassificeret) og verificerbart (det vil sige, der skal være bevis for at bekræfte kriterierne bedømt).

For at være mest nyttig og virkningsfuld skal en organisations performance management-system stole på sin strategiske plan. Jobbeskrivelser, der fungerer som køreplaner for, hvad enkeltpersoner skal gøre, og hvilke resultater der vil blive produceret, skal tilpasses organisationens og enhedens vision, mission, mål og strategier.

Organisationer kan forvente større afkast fra implementering af et performance management system, når en sådan justering er på plads. I den udstrækning HR-funktionen er involveret i design og implementering af performance management-systemet, vil den få troværdighed og vil blive betragtet som en strategisk og værdsat bidragyder til hele organisationen.

Se også Hvad er den menneskelige ressource? at finde ud af, hvordan analyser kan hjælpe menneskelige ressourcestyring med at tage beslutninger om menneskene i deres organisationer.