1. Forretningsstart en virksomhedHvordan være en god interviewer: Tips til interviewere til at ansætte gode mennesker

Af Eric Tyson, Bob Nelson

Hvis du vil ansætte fantastiske mennesker til din virksomhed, skal du finpudse dine interviewers færdigheder. Når du har indsnævret feltet til de øverste ansøgere, er det næste trin at begynde at interviewe.

Hvilken slags interviewer er du? Bruger du flere timer på at forberede dig til interviews - gennemgå cv'er, kigge efter jobbeskrivelser, skrive og omskrive spørgsmål, indtil hver enkelt er lige så finpudset som et barberblad? Eller er du den slags interviewer, der, som du allerede er travlt, begynder at forberede dig til interviewet, når du får opkaldet fra din receptionist om, at din kandidat er ankommet?

interviewe

Hemmeligheden ved at blive en stor interviewer er at være grundigt forberedt på dine interviews.

Kan du huske, hvor meget tid du brugte på at forberede dig til at blive interviewet til et job, du virkelig ønskede? Du gik ikke bare ind i døren, satte dig ned og fik tilbudt jobbet, gjorde du? Du har sandsynligvis brugt timer på at undersøge virksomheden, dets produkter og tjenester, dets økonomi, dets marked og anden forretningsinformation. Du har sandsynligvis brugt op på dine interviewfærdigheder og har måske endda spillet nogle rollespil med en ven eller foran et spejl. Tror du ikke, du skal bruge mindst lige så meget tid på at blive klar til interviewet som de mennesker, du skal interviewe?

Stil de rigtige interviewspørgsmål

Mere end noget andet er hjertet i processen de interviewspørgsmål, du stiller, og de svar, du får som svar. Du får de bedste svar, når du stiller de bedste spørgsmål. Elendige spørgsmål resulterer ofte i elendige svar, som ikke rigtig fortæller dig, om kandidaten har det rigtige til jobbet.

En stor interviewer stiller store spørgsmål. Ifølge Richard Nelson Bolles, forfatter af den flerårige populære jobjagtguide Hvad farve er din faldskærm ?, kan du kategorisere alle interviewspørgsmål under en af ​​følgende overskrifter:

  • Hvorfor er du her? Hvorfor går den person, der sidder overfor dig, i vanskelighederne med at interviewe dig i dag? Du har bare en måde at finde ud af - spørg. Du kan antage, at svaret skyldes, at han eller hun ønsker et job hos dit firma, men det, du finder, kan overraske dig.

Overvej historien om den interviewede, der har glemt, at han interviewede et job hos Hewlett-Packard. Under hele interviewet henviste ansøgeren til Hewlett-Packard ved navn af en af ​​sine konkurrenter. Han fik ikke jobbet.

  • Hvad kan du gøre for os? Altid en vigtig overvejelse! Naturligvis vil dine kandidater alle blende dig med deres utrolige personligheder, erfaring, arbejdsmoral og kærlighed til teamwork - det siger næsten sig selv. På trods af hvad mange jobsøgende ser ud til at tro, er spørgsmålet ikke: "Hvad kan din virksomhed gøre for mig?" - i det mindste ikke fra dit perspektiv. Spørgsmålet, som du ønsker et svar på, er: "Hvad kan du gøre for os?" Hvilken slags person er du? Få af dine kandidater vil være absolutte engle eller dæmoner, men glem ikke, at du vil tilbringe meget tid med den person, du ansætter. Du ønsker at ansætte nogen, du vil have glæde af at være sammen med i de mange arbejdstimer, uger og år, der strækker sig foran dig - og feriefesterne, firmafiknik og utallige andre begivenheder, som du forventes at deltage i. Du vil også bekræfte et par andre spørgsmål: Er dine kandidater ærlige og etiske? Deler de dine synspunkter om arbejdstid, ansvar osv.? Er de ansvarlige og pålidelige medarbejdere? Ville de fungere godt i din virksomhedskultur? Naturligvis vil alle dine kandidater svare bekræftende på spørgsmål som mor og æble-cirkel som disse. Så hvordan finder du de rigtige svar? Du kan prøve at "projicere" ansøgere til et typisk virkelighedsscenarie og derefter se, hvordan de ville tænke det igennem. Spørg for eksempel udsigterne, hvad hun ville gøre, hvis en klient ringede kl. 17.00. med en nødordre, der skulle leveres kl. 9 næste morgen. På denne måde er der ikke noget "rigtigt" svar, og kandidater er tvunget til at afsløre deres tænkningsproces: hvilke spørgsmål de ville stille, hvilke strategier de ville overveje, hvilke mennesker de vil involvere og så videre. Stil åbne spørgsmål, og lad dine kandidater gøre det meste af det at tale. Har vi råd til dig? Det hjælper dig ikke at finde den perfekte kandidat, men i slutningen af ​​interviewet skal du opdage, at du er så langt fra hinanden i lønningsområdet, at du næsten er i en anden tilstand. Husk, at den faktiske løn, du betaler til arbejdstagerne, kun er en del af en samlet kompensationspakke. Du er muligvis ikke i stand til at samle flere penge til løn for særlig gode kandidater, men du kan muligvis tilbyde dem bedre fordele, et pænere kontor, muligheden for at arbejde hjemmefra, ekstra fritid, en mere imponerende titel eller en nøglen til den udøvende sauna.

Intervieweren gør

Så hvad kan du gøre for at forberede dig til dine interviews? Følgende handy-dandy tjekliste giver dig ideer til, hvor du skal starte:

  • Gennemgå cv'er for hver interviewperson morgenen inden interviews starter. Ikke kun er det ekstremt dårlig form at vente med at læse dine interviewperses cv'er under interviewet, men du går glip af muligheden for at skræddersy dine spørgsmål til de små overraskelser, du altid opdager i cv. Bliv fortrolig med jobbeskrivelsen. Er du fortrolig med alle opgaver og krav på jobbet? Overraskelse af nye ansættelser med opgaver, som du ikke fortalte dem om - især når de er store opgaver - er ikke en vej til succes for lejere. Udkast dine spørgsmål inden samtalen. Lav en tjekliste over de vigtigste oplevelser, færdigheder og kvaliteter, som du søger i dine kandidater, og brug den til at guide dine spørgsmål. Naturligvis kan et af dine spørgsmål muligvis udløse andre spørgsmål, som du ikke forventede. Gå videre med sådanne spørgsmål, så længe de giver dig yderligere indsigt i din kandidat og hjælper med at belyse de oplysninger, du søger, med din tjekliste. Vælg et behageligt miljø for jer begge. Din interviewperson vil sandsynligvis være ubehagelig, uanset hvad du gør. Du behøver ikke være ukomfortabel. Sørg for, at interviewmiljøet er godt ventileret, privat og beskyttet mod afbrydelser. Du ønsker bestemt ikke, at din telefon skal ringe af krogen, eller at medarbejderne binder sig ind under dine interviews. Du får den bedste ydelse fra dine interviewpersoner, når de ikke bliver smidt ud af distraktioner.

Da du uden tvivl er samlet ind nu, er interviewspørgsmål et af dine bedste værktøjer til at afgøre, om en kandidat er det rigtige for din virksomhed. Selvom en vis mængde small talk er passende til at hjælpe med at slappe af dine kandidater, bør hjertet i dine interviews fokusere på at besvare de netop nævnte spørgsmål. Frem for alt må du ikke give op. Fortsæt med at stille spørgsmål, indtil du er tilfreds med, at du har alle de oplysninger, du har brug for for at tage din beslutning.

Tag masser af noter, mens du interviewer dine kandidater. Stol ikke på din hukommelse, når det kommer til at interviewe kandidater til dit job. Hvis du interviewer mere end et par mennesker, kan du let glemme, hvem der sagde nøjagtigt hvad, såvel som hvad dine indtryk var af deres forestillinger. Dine skriftlige noter er ikke kun en god måde at huske, hvem der er, men de er et vigtigt værktøj, når du vurderer dine kandidater.

Og prøv at undgå fristelsen til at tegne billeder af små smiley-ansigter eller den nye bil, du har lyst efter. Skriv de vigtigste punkter i dine kandidaters svar og deres reaktioner på dine spørgsmål. Hvis du f.eks. Spørger, hvorfor din kandidat forlod sit tidligere job, og hun begynder at blive virkelig nervøs, skal du notere om denne reaktion. Til sidst skal du bemærke dine egne indtryk af kandidaterne:

  • Top-notch kunstner - stjernen i hendes klasse. Fantastisk oplevelse med at udvikle applikationer i et klient / server-miljø. Den bedste kandidat endnu. Geez, var dette en samtale til det rigtige job?

Intervieweren gør det ikke

Hvis du allerede har gennemgået ansættelsesprocessen et par gange, ved du, at du kan løbe ind i vanskelige situationer under et interview, og at visse spørgsmål kan lande dig i større varmt vand, hvis du laver en fejl ved at stille dem.

Nogle interviews er ikke kun god forretningsskik. For eksempel er det sandsynligvis ikke en god ide at acceptere en ansøgers invitation til en dato. Tro det eller ej, det sker. Efter et særligt udtrukket interview hos en velkendt højteknologisk producent bad en mandlig kandidat en kvindelig interviewer. Intervieweren overvejede hendes muligheder og afviste datoen; hun afviste også at gøre Prince Charming til et jobtilbud.

Undgå at spille magture i løbet af interviewet. Glem de gamle spil med at stille trickspørgsmål, skru op for varmen eller skære benene fra deres stole (ja, nogle mennesker gør stadig dette spil) for at få en kunstig fordel i forhold til dine kandidater. Bliv ægte - det er det 21. århundrede.

Nogle tabberer er den vigtigste juridiske type - den slags, der kan lande dig og din virksomhed i retten. Interview er et område af særlig bekymring i ansættelsesprocessen, da det vedrører mulig forskelsbehandling.

Selvom du f.eks. Kan spørge ansøgere, om de er i stand til at udføre jobfunktioner, i USA, kan du ikke spørge dem, om de har handicap. På grund af den kritiske karakter af interviewprocessen, skal du kende de spørgsmål, som du absolut aldrig bør stille en jobkandidat. Her er en kort oversigt over de typer emner, der kan få dig og din virksomhed i problemer, afhængigt af de nøjagtige omstændigheder:

  • Alder Registrering af anholdelse og domfældelse Gæld handicap Køn eller kønsidentitet Højde og vægt Civilstand National oprindelse Race eller hudfarve Religion (eller mangel herpå) Seksuel orientering

Juridisk eller ulovlig, pointen er, at ingen af ​​de foregående emner er nødvendige for at bestemme ansøgernes evne til at udføre deres job. Stil derfor spørgsmål, der direkte vedrører kandidaternes evne til at udføre de krævede opgaver. At gøre andet kan sætte dig i en bestemt juridisk risiko. Med andre ord, hvad der tæller er jobrelaterede kriterier - det vil sige oplysninger, der er direkte relevante for kandidatens evne til at udføre jobbet (du er helt klart nødt til at beslutte dette inden interviewet!).

  1. BusinessStart et BusinessJob Coaching-tip til fremme af karrierevækst og succes hos dine medarbejdere

Af Eric Tyson, Bob Nelson

Jobcoaching spiller en kritisk rolle i læringsprocessen for medarbejdere, der udvikler deres færdigheder, viden og selvtillid. Dine medarbejdere lærer ikke effektivt, når du blot fortæller dem, hvad de skal gøre. Faktisk lærer de normalt ikke overhovedet.

Med den rigtige vejledning kan enhver være en god jobcoach. Denne artikel overvejer, hvad effektive jobcoachere gør, og hvordan de gør det, så du kan coache dine medarbejdere mod succesrige resultater.

Job coaching

Serveres som både manager og jobcoach

Selv hvis du har en ret god sans for, hvad det betyder at være manager, ved du virkelig, hvad det betyder at være coach? En coach er en kollega, rådgiver og cheerleader, alt sammen rullet til en. Baseret på denne definition, er du en coach? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Du er bestemt bekendt med rollen som jobcoachere på andre områder. En drama coach, for eksempel, er næsten altid en dygtig skuespiller eller skuespiller. Drama-coachens job er at gennemføre auditions for dele, tildele roller, planlægge repetitioner, træne og dirigere rollebesættere gennem repetitioner og støtte og opmuntre skuespillere og skuespillerinder under produktionen til den sidste scene. Disse roller er ikke så forskellige fra de roller, som ledere udfører i en virksomhed, er de?

At coache et team af enkeltpersoner er ikke let, og visse egenskaber gør nogle coaches bedre end andre. Heldigvis, som med de fleste andre forretningsfærdigheder, kan du opdage, øve og forbedre trækkene hos gode coaches. Du kan altid finde plads til forbedring, og gode coaches er de første til at indrømme det. Følgende er centrale egenskaber og opgaver for coaches:

  • Jobtræner sætter mål. Uanset om en lille virksomheds vision er at blive den førende pizza-franchise i byen, at øge indtægterne med 20 procent om året eller simpelthen få maling af pauserummet i år, arbejder busser med deres ansatte for at sætte mål og frister for færdiggørelse. De går derefter væk og lader deres medarbejdere bestemme, hvordan de skal nå målene. Jobcoachere understøtter og opmuntrer. Medarbejdere - selv de bedste og mest erfarne - kan let blive afskrækket fra tid til anden. Når medarbejderne lærer nye opgaver, når en langvarig konto går tabt, eller når virksomheden er nede, er coaches der, klar til at træde ind og hjælpe teammedlemmerne gennem det værste af det. ”Det er okay, Kim. Du har lært af din fejltagelse, og jeg ved, at du får den rigtigt næste gang! ” Jobcoaches lægger vægt på holdets succes frem for individuel succes. Holdets samlede præstation er den vigtigste bekymring, ikke stjernernes evner for et bestemt teammedlem. Coaches ved, at ingen mennesker kan føre et helt hold til succes; at vinde tager den samlede indsats fra alle holdmedlemmer. Udviklingen af ​​teamwork-færdigheder er et vigtigt trin i en medarbejders fremgang i en virksomhed. Jobcoachere kan hurtigt vurdere talentets talenter og mangler. De mest succesrige jobcoachere kan hurtigt bestemme deres teammedlems styrker og svagheder og som et resultat skræddersy deres tilgang til hver enkelt. For eksempel, hvis et teammedlem har stærke analytiske evner, men dårlige præsentationsevner, kan en coach koncentrere sig om at yde støtte til medarbejderens udvikling af bedre præsentationsevner. ”Du ved, Mark, jeg vil bruge lidt tid sammen med dig til at arbejde på at gøre dine viewgraf-præsentationer mere effektive.” Jobtræner inspirerer deres teammedlemmer. Gennem deres støtte og vejledning er coaches dygtige til at inspirere deres teammedlemmer til de højeste niveauer af menneskelig præstation. Hold af inspirerede individer er villige til at gøre, hvad det tager for at nå deres organisations mål. Jobcoachere skaber miljøer, der gør det muligt for enkeltpersoner at få succes. Store coaches sørger for, at deres arbejdspladser er struktureret, så teammedlemmer kan tage risici og strække deres grænser uden frygt for gengæld, hvis de mislykkes. Jobcoachere er tilgængelige for at rådgive deres medarbejdere eller bare for at lytte til deres problemer efter behov. ”Carol, har du et minut til at diskutere et personligt problem?” Jobcoachere giver feedback. Kommunikation og feedback mellem coach og medarbejder er et kritisk element i coachingprocessen. Medarbejdere skal vide, hvor de står i virksomheden - hvad de gør rigtigt, og hvad de laver forkert. Det er lige så vigtigt, at medarbejderne skal fortælle deres coacher, når de har brug for hjælp eller hjælp. Og begge parter har brug for denne dialog rettidigt, løbende - ikke kun en gang om året i en performance review.

At skyde nogen udgør ikke effektiv feedback. Medmindre en medarbejder har været involveret i en slags utålelig overtrædelse (såsom fysisk vold, tyveri eller beruselse på jobbet), er en leder nødt til at give medarbejderen masser af mundtlige og skriftlige feedback, selv overveje at opsige ham. At give medarbejdere flere advarsler giver dem muligheder for at rette op på mangler, som de muligvis ikke kan se.

Identificer en jobcoachers værktøjer

Jobcoaching er ikke en en-dimensionel aktivitet. Fordi enhver person er forskellige, skræddersy de bedste jobcoaches deres tilgang til deres teammedlemmer 'specifikke, individualiserede behov. Hvis et teammedlem er uafhængigt og kun har brug for lejlighedsvis vejledning, skal du genkende, hvor hun står, og give dette niveau af støtte. Denne support kan bestå af en lejlighedsvis uformel fremskridtskontrol, mens der foretages runde på kontoret

På den anden side, hvis et andet teammedlem er usikkert og har brug for mere vejledning, skal jobcoachen anerkende denne medarbejders position og hjælpe efter behov. I dette tilfælde kan støtte bestå af hyppige, formelle møder med medarbejderen for at vurdere fremskridt og give råd og vejledning efter behov.

Selvom du har din egen jobcoachingstil, anvender de bedste coaches visse teknikker til at få den bedste præstation fra deres teammedlemmer:

  • Lav tid til teammedlemmer. Ledelse er primært et folkjob. En del af at være en god leder og coach er at være tilgængelig for dine medarbejdere, når de har brug for din hjælp. Hvis du ikke er tilgængelig, kan dine medarbejdere muligvis søge andre muligheder for at imødekomme deres behov - eller blot stoppe med at prøve at arbejde sammen med dig. Hold altid din dør åben for dine medarbejdere, og husk, at de er din første prioritet. Administrer ved at gå rundt. Gå regelmæssigt ud af dit kontor og besøg dine medarbejdere på deres arbejdsstationer. ”Har jeg et øjeblik, Elaine? Selvfølgelig har jeg altid tid til dig og de andre medarbejdere. ” Giv kontekst og vision. I stedet for blot at fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre, forklarer effektive jobcoachere hvorfor. Coaches giver deres ansatte kontekst og et stort billede perspektiv. I stedet for at sprute lange lister over do’s and don’ts, forklarer de hvordan et system eller en procedure fungerer og definerer derefter deres medarbejders dele i tingenes ordning. ”Chris, du har en meget vigtig del i vores virksomheds økonomiske sundhed og vitalitet. Ved at sikre, at vores kunder betaler deres fakturaer inden for 30 dage efter, at vi har sendt deres produkter, er vi i stand til at holde vores pengestrøm på plussiden, og vi kan betale vores forpligtelser som husleje, elektricitet og din løncheck til tiden. ” Overfør viden og perspektiv. En stor fordel ved at have en god jobcoach er muligheden for at lære af en, der har mere erfaring end du gør. Som svar på hvert teammedlems unikke behov overfører trænere deres personlige viden og perspektiv. ”Vi stod over for denne nøjagtige situation for omkring fem år siden, Dwight. Jeg vil fortælle dig, hvad vi gjorde da, og jeg vil have dig til at fortælle mig, om du synes, det stadig giver mening i dag. ” Vær en lydplade. Jobcoachere taler gennem nye ideer og tilgange til løsning af problemer med deres medarbejdere. Jobcoachere og medarbejdere kan overveje implikationerne af forskellige tilgange til løsning af et problem og rollespil kunde- eller klientreaktioner, før de prøver dem på rigtigt. Ved at bruge aktive lyttefærdigheder kan coacher ofte hjælpe deres medarbejdere med at arbejde gennem problemer og komme med de bedste løsninger selv. ”Okay, Priscilla, du har fortalt mig, at du ikke tror, ​​at din kunde vil købe en prisstigning på 20 procent. Hvilke muligheder har du for at præsentere prisstigningen og er nogle mere velsmagende end andre? ” Få nødvendige ressourcer. Nogle gange kan coacher hjælpe deres medarbejdere med at gøre springet fra marginale til fremragende præstationer blot ved at give de ressourcer, de ansatte har brug for. Disse ressourcer kan have mange former: penge, tid, personale, udstyr eller andre materielle aktiver. ”Så, Gene, er du sikker på, at vi kan forbedre vores pengestrøm, hvis vi kaster et par flere embedsmænd ind i samlinger? Okay, vi skal prøve det. ” Giv en hjælpende hånd. For en medarbejder, der lærer et nyt job og stadig er ansvarlig for at udføre sit nuværende job, kan den samlede arbejdsbyrde være overvældende. Coaches kan hjælpe arbejdstagere gennem denne overgangsfase ved at tildele de nuværende opgaver til andre ansatte, autorisere overarbejde eller træffe andre foranstaltninger for at lindre presset. ”Phoebe, mens du lærer at fejlfinde den nye netværksserver, tildeler jeg Rachel din vedligeholdelsesarbejdsbelastning. vi kan komme sammen igen i slutningen af ​​ugen for at se, hvordan du har det. ”

Effektive jobcoacher underviser gennem show og tell

Ud over de åbenlyse jobcoachingsroller ved at støtte og opmuntre medarbejdere i deres søgen efter at nå en organisations mål, lærer ledere som coaches også deres medarbejdere, hvordan de kan nå en organisations mål. Ud fra din erfaring fører du dine medarbejdere trin for trin gennem arbejdsprocesser eller procedurer. Når de har opdaget, hvordan du udfører en opgave, delegerer du fuld autoritet og ansvar for dens udførelse til dem.

Til overførsel af specifikke færdigheder kan du ikke finde nogen bedre måde at undervise på og ingen bedre måde at lære på end show-og-tell-metoden. Udviklet af et amerikansk industrisamfund, der er desperat efter hurtigt at uddanne nye arbejdstagere i produktionsprocesser efter 2. verdenskrig, er show-and-tell smukt i sin enkelhed og effektivitet.

Show-and-tell coaching har tre trin:

  1.  Det gør du, siger du. Sæt dig ned med dine medarbejdere, og forklar proceduren generelt, mens du udfører opgaven.  Det gør de, siger du. Lad medarbejderne nu udføre den samme procedure, som du forklarer hvert trin i proceduren.  Det gør de, siger de. Til sidst, som du observerer, skal dine medarbejdere udføre opgaven igen, når de forklarer dig, hvad de laver.

Når du går gennem disse trin, skal medarbejderne oprette et "snyderi" af de nye trin, de skal henvise til, indtil de bliver vane.

Godt job coaches gør vendepunkter store succeser

Trods populære indtryk til det modsatte, er 90 procent af ledelsen ikke den store begivenhed - den blændende glimt af glans, der skaber markeder, hvor ingen tidligere har eksisteret, den storslåede forhandling, der resulterer i uhørt niveauer af fagforeningsledelsessamarbejde eller det mesterlige slagtilfælde, der katapulerer firmaet ind i de store ligaer. Nej, 90 procent af en leders job består af den daglige afskæring af problemer og udformning af talenter.

De bedste coaches er konstant på udkig efter vendepunkter - de daglige muligheder for at lykkes, der er tilgængelige for alle ansatte.

De store succeser - sejrene mod konkurrenterne, de dramatiske stigninger i indtægter eller overskud, de forbløffende nye produkter - er typisk resultatet af at opbygge et fundament af utallige små succeser undervejs.

At gøre et telefon-prompt-system mere lydhør over for dine kunders behov, sende en medarbejder til et seminar om tidsstyring, skrive en god salgsaftale, gennemføre en meningsfuld præstationsvurdering med en medarbejder, møde en potentiel kunde til frokost - alle er vendepunkter i den gennemsnitlige arbejdsdag. Selvom hver begivenhed måske ikke er særlig spektakulær alene, kan de, når de aggregeres over tid, tilføje store ting.

Dette er jobbet som en coach. I stedet for at bruge dynamit til at transformere virksomheden i et fall (og tage chancen for at ødelægge deres forretning, deres ansatte eller sig selv i processen), er jobcoaches som de gamle stenhuggere, der byggede Egypts store pyramider. Bevægelsen og placeringen af ​​hver enkelt sten har måske ikke virket som en stor ting, når det betragtes som en separat aktivitet.

Hver af dem var imidlertid et vigtigt skridt i at nå det endelige resultat - opførelsen af ​​ærefrygtindgydende strukturer, der har modstået tusinder af år med krig, vejr og turister.

Indarbejd jobcoaching i dine daglige interaktioner

Jobcoachere fokuserer dagligt på at tilbringe tid med medarbejderne for at hjælpe dem med at lykkes - at vurdere deres fremskridt og finde ud af, hvad de kan gøre for at hjælpe medarbejderne med at drage fordel af de vendepunkter, der præsenterer sig selv hver dag. Jobcoachere supplerer og supplerer deres medarbejders evner og oplevelser ved at bringe deres egne evner og erfaringer til bordet. De belønner positiv præstation og hjælper deres medarbejdere med at lære vigtige lektioner ved at lave fejl - lektioner, der igen hjælper medarbejderne med at forbedre deres fremtidige præstation.

Antag f.eks., At du har en ung og uerfaren, men lys og energisk salgstrainee på dit personale. Din medarbejder har gjort et fantastisk stykke arbejde med at kontakte kunder og foretage salgsopkald, men hun har endnu ikke afsluttet sin første aftale. Når du snakker med hende om dette, indrømmer hun, at hun er nervøs for sit eget personlige vendepunkt: Hun er bekymret for, at hun kan blive forvirret foran kunden og sprænge handlen i sidste øjeblik. Hun har brug for din coaching.

Følgende retningslinjer kan hjælpe dig, jobcoacheren, med at håndtere enhver ansattes bekymringer:

  • Mød med din medarbejder. Lav en aftale med din medarbejder så hurtigt som muligt for en afslappet diskussion af bekymringerne. Find et roligt sted uden distraktioner, og sæt din telefon på vent eller videresend den til telefonsvarer. Hør efter! En af de mest motiverende ting, en person kan gøre for en anden, er at lytte. Undgå øjeblikkelige løsninger eller forelæsninger. Inden du siger et ord, skal du bede din medarbejder om at bringe dig ajour med situationen, hendes bekymringer og eventuelle tilgange eller løsninger, hun har overvejet. Lad hende gøre det, mens du lytter. Forstærk det positive. Begynd med at påpege, hvad din medarbejder gjorde rigtigt i den særlige situation. Fortæl din medarbejder, hvornår hun er på det rigtige spor. Giv hende positiv feedback på hendes præstation. Fremhæv områder, der kan forbedres. Påpeg, hvad din medarbejder skal gøre for at forbedre og fortæl hende, hvad du kan gøre for at hjælpe. Enig om den bistand, du kan yde, uanset om din medarbejder har brug for videreuddannelse, et øget budget, mere tid eller noget andet. Vær entusiastisk over din tillid til medarbejderens evne til at gøre et godt stykke arbejde. Følg igennem. Når du har fundet ud af, hvad du kan gøre for at støtte din medarbejder, skal du gøre det! Bemærk, når hun forbedrer sig. Kontroller regelmæssigt de fremskridt, din medarbejder gør, og tilbud din support efter behov.

Vær frem for alt tålmodig. Du kan ikke gennemføre jobcoaching på dine betingelser alene. Først skal du forstå, at alle er forskellige. Nogle medarbejdere griber ind hurtigere end andre, og nogle medarbejdere har brug for mere tid til at udvikle sig. Forskelle i evne gør visse medarbejdere ikke bedre eller dårligere end deres medarbejdere - de gør dem bare anderledes. Ligesom du har brug for tid til at opbygge relationer og tillid til erhvervslivet, har dine medarbejdere brug for tid til at udvikle færdigheder og erfaring.