1. BusinessStart a BusinessBasic-regnskabsbetingelser for ejere af små virksomheder

Af Eric Tyson, Bob Nelson

Leder du efter at starte din egen lille virksomhed? Før du kan tage bogføring og begynde at holde bøgerne til din lille virksomhed, er de første ting, du skal få fat på, de vigtigste regnskabsbetingelser. Følgende er en liste over regnskabsmæssige vilkår, som alle bogholderne bruger dagligt.

Small business regnskab

Regnskaber for balancen

Her er et par grundlæggende regnskabsbetingelser, som du gerne vil vide:

  • Balance: Regnskabet, der viser et øjebliksbillede af virksomhedens økonomiske stilling (aktiver, passiver og egenkapital) fra en bestemt tidspunkt. Det kaldes en balance, fordi de ting, der ejes af virksomheden (aktiver) skal svare til kravene mod disse aktiver (passiver og egenkapital). På en ideel balance skal de samlede aktiver svare til de samlede forpligtelser plus den samlede egenkapital. Hvis dine numre passer til denne formel, er virksomhedens bøger i balance. (Gå til kapitel 3 i bog 3 for at få mere at vide om balancen.) Aktiver: Alle ting, som en virksomhed ejer for at kunne drive sin forretning, såsom kontanter, bygninger, jord, værktøjer, udstyr, køretøjer og møbler. Forpligtelser: Al gæld, som selskabet skylder, såsom obligationer, lån og ubetalte regninger. Egenkapital: Alle de penge, der investeres i virksomheden af ​​dens ejere. I en lille virksomhed, der ejes af en person eller en gruppe mennesker, vises ejerens egenkapital på en kapitalkonto. I en større virksomhed, der er indarbejdet, vises ejerandelen i aktier. En anden nøglekapitalkonto er Beholdt indtjening, der sporer alle virksomhedens overskud, der er geninvesteret i virksomheden snarere end udbetalt til virksomhedens ejere. Små, ikke-erhvervsdrivende virksomheder sporer penge, der udbetales til ejere på en tegningskonto, hvorimod integrerede virksomheder uddeler penge til ejere ved at betale udbytte (en del af virksomhedens overskud betalt ved andel af fælles aktie i kvartalet eller året).

Konti for resultatopgørelsen

Her er et par regnskabsmæssige vilkår relateret til resultatopgørelsen, som du gerne vil vide:

  • Resultatopgørelse: Den finansielle oversigt, der viser et resumé af virksomhedens økonomiske aktivitet over en bestemt periode, f.eks. En måned, kvartal eller år. Opgørelsen starter med indtjening af indtægter, trækker omkostningerne for solgte varer og omkostningerne ud og slutter med bundlinjen - Netto fortjeneste eller tab. (Se kapitel 2 i bog 3 for mere information om resultatopgørelsen.) Indtægter: Alle penge indsamlet i processen med at sælge virksomhedens varer og tjenester. Nogle virksomheder indsamler også indtægter på andre måder, såsom at sælge aktiver, som virksomheden ikke længere har brug for, eller tjene renter ved at tilbyde kortfristede lån til ansatte eller andre virksomheder. Omkostninger ved solgte varer: Alle penge, der bruges til at købe eller fremstille de produkter eller tjenester, som en virksomhed planlægger at sælge til sine kunder. Udgifter: Alle penge, der bruges til at drive virksomheden, der ikke er direkte relateret til salg af individuelle varer eller tjenester.

Andre almindelige regnskabsbetingelser

Nogle andre almindelige regnskabsbetingelser inkluderer følgende:

  • Regnskabsperiode: Det tidspunkt, hvor finansielle oplysninger spores. De fleste virksomheder sporer deres økonomiske resultater på månedsbasis, så hver regnskabsperiode er lig med en måned. Nogle virksomheder vælger at aflægge finansielle rapporter kvartalsvis, så regnskabsperioderne er 3 måneder. Andre virksomheder ser kun på deres resultater på årsbasis, så deres regnskabsperioder er 12 måneder. Virksomheder, der sporer deres finansielle aktiviteter månedligt, opretter normalt også kvartalsvise og årsrapporter (en oversigt over årets slutning af virksomhedens aktiviteter og økonomiske resultater) baseret på de oplysninger, de samler. Tilgodehavende konti: Kontoen, der bruges til at spore alt kundesalg, der foretages ved butikskredit. Butikskredit henviser ikke til kreditkortsalg, men snarere til salg, hvor kunden får kredit direkte af butikken, og butikken skal indsamle betaling fra kunden på et senere tidspunkt. Betalbare konti: Kontoen, der bruges til at spore alle udestående regninger fra leverandører, entreprenører, konsulenter og andre virksomheder eller enkeltpersoner, hvorfra virksomheden køber varer eller tjenester. Afskrivning: En regnskabsmetode, der bruges til at spore aldring og brug af aktiver. For eksempel, hvis du ejer en bil, ved du, at hvert år du bruger bilen reduceres dens værdi (medmindre du ejer en af ​​de klassiske biler, der går op i værdi). Hvert større aktiv en virksomhed ejer aldre og til sidst har behov for udskiftning, herunder bygninger, fabrikker, udstyr og andre nøgleaktiver. General Ledger: Hvor alle virksomhedens konti er sammenfattet. General Ledger er bedstefar til bogføringssystemet. Renter: De penge, som et firma skal betale, hvis det låner penge fra en bank eller et andet firma. Når du for eksempel køber en bil, der bruger et billån, skal du ikke kun betale det beløb, du lånte, men også yderligere penge eller renter, baseret på en procent af det beløb, du lånte. Beholdning: Den konto, der sporer alle produkter, der vil blive solgt til kunder. Tidsskrifter: Hvor bogholderne fører journaler (i kronologisk rækkefølge) over daglige virksomhedstransaktioner. Hver af de mest aktive konti, inklusive kontanter, tilgodehavender og tilgodehavender, har sin egen journal. Løn: Den måde, en virksomhed betaler sine ansatte på. Håndtering af lønningslister er en nøglefunktion for bogholderen og involverer at rapportere mange aspekter af lønningslister til regeringen, herunder skatter, der skal betales på vegne af medarbejderen, arbejdsløshedsskatter og arbejdstagerers kompensation. Prøvebalance: Hvordan du tester for at være sikker på, at bøgerne er i balance, før du samler oplysninger til de økonomiske rapporter og lukker bøgerne for regnskabsperioden.

Tjek her for at se en kort liste over vigtige økonomiske dokumenter til din lille virksomhed.

  1. BusinessStart et BusinessJob Coaching-tip til fremme af karrierevækst og succes hos dine medarbejdere

Af Eric Tyson, Bob Nelson

Jobcoaching spiller en kritisk rolle i læringsprocessen for medarbejdere, der udvikler deres færdigheder, viden og selvtillid. Dine medarbejdere lærer ikke effektivt, når du blot fortæller dem, hvad de skal gøre. Faktisk lærer de normalt ikke overhovedet.

Med den rigtige vejledning kan enhver være en god jobcoach. Denne artikel overvejer, hvad effektive jobcoachere gør, og hvordan de gør det, så du kan coache dine medarbejdere mod succesrige resultater.

Job coaching

Serveres som både manager og jobcoach

Selv hvis du har en ret god sans for, hvad det betyder at være manager, ved du virkelig, hvad det betyder at være coach? En coach er en kollega, rådgiver og cheerleader, alt sammen rullet til en. Baseret på denne definition, er du en coach? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Du er bestemt bekendt med rollen som jobcoachere på andre områder. En drama coach, for eksempel, er næsten altid en dygtig skuespiller eller skuespiller. Drama-coachens job er at gennemføre auditions for dele, tildele roller, planlægge repetitioner, træne og dirigere rollebesættere gennem repetitioner og støtte og opmuntre skuespillere og skuespillerinder under produktionen til den sidste scene. Disse roller er ikke så forskellige fra de roller, som ledere udfører i en virksomhed, er de?

At coache et team af enkeltpersoner er ikke let, og visse egenskaber gør nogle coaches bedre end andre. Heldigvis, som med de fleste andre forretningsfærdigheder, kan du opdage, øve og forbedre trækkene hos gode coaches. Du kan altid finde plads til forbedring, og gode coaches er de første til at indrømme det. Følgende er centrale egenskaber og opgaver for coaches:

  • Jobtræner sætter mål. Uanset om en lille virksomheds vision er at blive den førende pizza-franchise i byen, at øge indtægterne med 20 procent om året eller simpelthen få maling af pauserummet i år, arbejder busser med deres ansatte for at sætte mål og frister for færdiggørelse. De går derefter væk og lader deres medarbejdere bestemme, hvordan de skal nå målene. Jobcoachere understøtter og opmuntrer. Medarbejdere - selv de bedste og mest erfarne - kan let blive afskrækket fra tid til anden. Når medarbejderne lærer nye opgaver, når en langvarig konto går tabt, eller når virksomheden er nede, er coaches der, klar til at træde ind og hjælpe teammedlemmerne gennem det værste af det. ”Det er okay, Kim. Du har lært af din fejltagelse, og jeg ved, at du får den rigtigt næste gang! ” Jobcoaches lægger vægt på holdets succes frem for individuel succes. Holdets samlede præstation er den vigtigste bekymring, ikke stjernernes evner for et bestemt teammedlem. Coaches ved, at ingen mennesker kan føre et helt hold til succes; at vinde tager den samlede indsats fra alle holdmedlemmer. Udviklingen af ​​teamwork-færdigheder er et vigtigt trin i en medarbejders fremgang i en virksomhed. Jobcoachere kan hurtigt vurdere talentets talenter og mangler. De mest succesrige jobcoachere kan hurtigt bestemme deres teammedlems styrker og svagheder og som et resultat skræddersy deres tilgang til hver enkelt. For eksempel, hvis et teammedlem har stærke analytiske evner, men dårlige præsentationsevner, kan en coach koncentrere sig om at yde støtte til medarbejderens udvikling af bedre præsentationsevner. ”Du ved, Mark, jeg vil bruge lidt tid sammen med dig til at arbejde på at gøre dine viewgraf-præsentationer mere effektive.” Jobtræner inspirerer deres teammedlemmer. Gennem deres støtte og vejledning er coaches dygtige til at inspirere deres teammedlemmer til de højeste niveauer af menneskelig præstation. Hold af inspirerede individer er villige til at gøre, hvad det tager for at nå deres organisations mål. Jobcoachere skaber miljøer, der gør det muligt for enkeltpersoner at få succes. Store coaches sørger for, at deres arbejdspladser er struktureret, så teammedlemmer kan tage risici og strække deres grænser uden frygt for gengæld, hvis de mislykkes. Jobcoachere er tilgængelige for at rådgive deres medarbejdere eller bare for at lytte til deres problemer efter behov. ”Carol, har du et minut til at diskutere et personligt problem?” Jobcoachere giver feedback. Kommunikation og feedback mellem coach og medarbejder er et kritisk element i coachingprocessen. Medarbejdere skal vide, hvor de står i virksomheden - hvad de gør rigtigt, og hvad de laver forkert. Det er lige så vigtigt, at medarbejderne skal fortælle deres coacher, når de har brug for hjælp eller hjælp. Og begge parter har brug for denne dialog rettidigt, løbende - ikke kun en gang om året i en performance review.

At skyde nogen udgør ikke effektiv feedback. Medmindre en medarbejder har været involveret i en slags utålelig overtrædelse (såsom fysisk vold, tyveri eller beruselse på jobbet), er en leder nødt til at give medarbejderen masser af mundtlige og skriftlige feedback, selv overveje at opsige ham. At give medarbejdere flere advarsler giver dem muligheder for at rette op på mangler, som de muligvis ikke kan se.

Identificer en jobcoachers værktøjer

Jobcoaching er ikke en en-dimensionel aktivitet. Fordi enhver person er forskellige, skræddersy de bedste jobcoaches deres tilgang til deres teammedlemmer 'specifikke, individualiserede behov. Hvis et teammedlem er uafhængigt og kun har brug for lejlighedsvis vejledning, skal du genkende, hvor hun står, og give dette niveau af støtte. Denne support kan bestå af en lejlighedsvis uformel fremskridtskontrol, mens der foretages runde på kontoret

På den anden side, hvis et andet teammedlem er usikkert og har brug for mere vejledning, skal jobcoachen anerkende denne medarbejders position og hjælpe efter behov. I dette tilfælde kan støtte bestå af hyppige, formelle møder med medarbejderen for at vurdere fremskridt og give råd og vejledning efter behov.

Selvom du har din egen jobcoachingstil, anvender de bedste coaches visse teknikker til at få den bedste præstation fra deres teammedlemmer:

  • Lav tid til teammedlemmer. Ledelse er primært et folkjob. En del af at være en god leder og coach er at være tilgængelig for dine medarbejdere, når de har brug for din hjælp. Hvis du ikke er tilgængelig, kan dine medarbejdere muligvis søge andre muligheder for at imødekomme deres behov - eller blot stoppe med at prøve at arbejde sammen med dig. Hold altid din dør åben for dine medarbejdere, og husk, at de er din første prioritet. Administrer ved at gå rundt. Gå regelmæssigt ud af dit kontor og besøg dine medarbejdere på deres arbejdsstationer. ”Har jeg et øjeblik, Elaine? Selvfølgelig har jeg altid tid til dig og de andre medarbejdere. ” Giv kontekst og vision. I stedet for blot at fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre, forklarer effektive jobcoachere hvorfor. Coaches giver deres ansatte kontekst og et stort billede perspektiv. I stedet for at sprute lange lister over do’s and don’ts, forklarer de hvordan et system eller en procedure fungerer og definerer derefter deres medarbejders dele i tingenes ordning. ”Chris, du har en meget vigtig del i vores virksomheds økonomiske sundhed og vitalitet. Ved at sikre, at vores kunder betaler deres fakturaer inden for 30 dage efter, at vi har sendt deres produkter, er vi i stand til at holde vores pengestrøm på plussiden, og vi kan betale vores forpligtelser som husleje, elektricitet og din løncheck til tiden. ” Overfør viden og perspektiv. En stor fordel ved at have en god jobcoach er muligheden for at lære af en, der har mere erfaring end du gør. Som svar på hvert teammedlems unikke behov overfører trænere deres personlige viden og perspektiv. ”Vi stod over for denne nøjagtige situation for omkring fem år siden, Dwight. Jeg vil fortælle dig, hvad vi gjorde da, og jeg vil have dig til at fortælle mig, om du synes, det stadig giver mening i dag. ” Vær en lydplade. Jobcoachere taler gennem nye ideer og tilgange til løsning af problemer med deres medarbejdere. Jobcoachere og medarbejdere kan overveje implikationerne af forskellige tilgange til løsning af et problem og rollespil kunde- eller klientreaktioner, før de prøver dem på rigtigt. Ved at bruge aktive lyttefærdigheder kan coacher ofte hjælpe deres medarbejdere med at arbejde gennem problemer og komme med de bedste løsninger selv. ”Okay, Priscilla, du har fortalt mig, at du ikke tror, ​​at din kunde vil købe en prisstigning på 20 procent. Hvilke muligheder har du for at præsentere prisstigningen og er nogle mere velsmagende end andre? ” Få nødvendige ressourcer. Nogle gange kan coacher hjælpe deres medarbejdere med at gøre springet fra marginale til fremragende præstationer blot ved at give de ressourcer, de ansatte har brug for. Disse ressourcer kan have mange former: penge, tid, personale, udstyr eller andre materielle aktiver. ”Så, Gene, er du sikker på, at vi kan forbedre vores pengestrøm, hvis vi kaster et par flere embedsmænd ind i samlinger? Okay, vi skal prøve det. ” Giv en hjælpende hånd. For en medarbejder, der lærer et nyt job og stadig er ansvarlig for at udføre sit nuværende job, kan den samlede arbejdsbyrde være overvældende. Coaches kan hjælpe arbejdstagere gennem denne overgangsfase ved at tildele de nuværende opgaver til andre ansatte, autorisere overarbejde eller træffe andre foranstaltninger for at lindre presset. ”Phoebe, mens du lærer at fejlfinde den nye netværksserver, tildeler jeg Rachel din vedligeholdelsesarbejdsbelastning. vi kan komme sammen igen i slutningen af ​​ugen for at se, hvordan du har det. ”

Effektive jobcoacher underviser gennem show og tell

Ud over de åbenlyse jobcoachingsroller ved at støtte og opmuntre medarbejdere i deres søgen efter at nå en organisations mål, lærer ledere som coaches også deres medarbejdere, hvordan de kan nå en organisations mål. Ud fra din erfaring fører du dine medarbejdere trin for trin gennem arbejdsprocesser eller procedurer. Når de har opdaget, hvordan du udfører en opgave, delegerer du fuld autoritet og ansvar for dens udførelse til dem.

Til overførsel af specifikke færdigheder kan du ikke finde nogen bedre måde at undervise på og ingen bedre måde at lære på end show-og-tell-metoden. Udviklet af et amerikansk industrisamfund, der er desperat efter hurtigt at uddanne nye arbejdstagere i produktionsprocesser efter 2. verdenskrig, er show-and-tell smukt i sin enkelhed og effektivitet.

Show-and-tell coaching har tre trin:

  1.  Det gør du, siger du. Sæt dig ned med dine medarbejdere, og forklar proceduren generelt, mens du udfører opgaven.  Det gør de, siger du. Lad medarbejderne nu udføre den samme procedure, som du forklarer hvert trin i proceduren.  Det gør de, siger de. Til sidst, som du observerer, skal dine medarbejdere udføre opgaven igen, når de forklarer dig, hvad de laver.

Når du går gennem disse trin, skal medarbejderne oprette et "snyderi" af de nye trin, de skal henvise til, indtil de bliver vane.

Godt job coaches gør vendepunkter store succeser

Trods populære indtryk til det modsatte, er 90 procent af ledelsen ikke den store begivenhed - den blændende glimt af glans, der skaber markeder, hvor ingen tidligere har eksisteret, den storslåede forhandling, der resulterer i uhørt niveauer af fagforeningsledelsessamarbejde eller det mesterlige slagtilfælde, der katapulerer firmaet ind i de store ligaer. Nej, 90 procent af en leders job består af den daglige afskæring af problemer og udformning af talenter.

De bedste coaches er konstant på udkig efter vendepunkter - de daglige muligheder for at lykkes, der er tilgængelige for alle ansatte.

De store succeser - sejrene mod konkurrenterne, de dramatiske stigninger i indtægter eller overskud, de forbløffende nye produkter - er typisk resultatet af at opbygge et fundament af utallige små succeser undervejs.

At gøre et telefon-prompt-system mere lydhør over for dine kunders behov, sende en medarbejder til et seminar om tidsstyring, skrive en god salgsaftale, gennemføre en meningsfuld præstationsvurdering med en medarbejder, møde en potentiel kunde til frokost - alle er vendepunkter i den gennemsnitlige arbejdsdag. Selvom hver begivenhed måske ikke er særlig spektakulær alene, kan de, når de aggregeres over tid, tilføje store ting.

Dette er jobbet som en coach. I stedet for at bruge dynamit til at transformere virksomheden i et fall (og tage chancen for at ødelægge deres forretning, deres ansatte eller sig selv i processen), er jobcoaches som de gamle stenhuggere, der byggede Egypts store pyramider. Bevægelsen og placeringen af ​​hver enkelt sten har måske ikke virket som en stor ting, når det betragtes som en separat aktivitet.

Hver af dem var imidlertid et vigtigt skridt i at nå det endelige resultat - opførelsen af ​​ærefrygtindgydende strukturer, der har modstået tusinder af år med krig, vejr og turister.

Indarbejd jobcoaching i dine daglige interaktioner

Jobcoachere fokuserer dagligt på at tilbringe tid med medarbejderne for at hjælpe dem med at lykkes - at vurdere deres fremskridt og finde ud af, hvad de kan gøre for at hjælpe medarbejderne med at drage fordel af de vendepunkter, der præsenterer sig selv hver dag. Jobcoachere supplerer og supplerer deres medarbejders evner og oplevelser ved at bringe deres egne evner og erfaringer til bordet. De belønner positiv præstation og hjælper deres medarbejdere med at lære vigtige lektioner ved at lave fejl - lektioner, der igen hjælper medarbejderne med at forbedre deres fremtidige præstation.

Antag f.eks., At du har en ung og uerfaren, men lys og energisk salgstrainee på dit personale. Din medarbejder har gjort et fantastisk stykke arbejde med at kontakte kunder og foretage salgsopkald, men hun har endnu ikke afsluttet sin første aftale. Når du snakker med hende om dette, indrømmer hun, at hun er nervøs for sit eget personlige vendepunkt: Hun er bekymret for, at hun kan blive forvirret foran kunden og sprænge handlen i sidste øjeblik. Hun har brug for din coaching.

Følgende retningslinjer kan hjælpe dig, jobcoacheren, med at håndtere enhver ansattes bekymringer:

  • Mød med din medarbejder. Lav en aftale med din medarbejder så hurtigt som muligt for en afslappet diskussion af bekymringerne. Find et roligt sted uden distraktioner, og sæt din telefon på vent eller videresend den til telefonsvarer. Hør efter! En af de mest motiverende ting, en person kan gøre for en anden, er at lytte. Undgå øjeblikkelige løsninger eller forelæsninger. Inden du siger et ord, skal du bede din medarbejder om at bringe dig ajour med situationen, hendes bekymringer og eventuelle tilgange eller løsninger, hun har overvejet. Lad hende gøre det, mens du lytter. Forstærk det positive. Begynd med at påpege, hvad din medarbejder gjorde rigtigt i den særlige situation. Fortæl din medarbejder, hvornår hun er på det rigtige spor. Giv hende positiv feedback på hendes præstation. Fremhæv områder, der kan forbedres. Påpeg, hvad din medarbejder skal gøre for at forbedre og fortæl hende, hvad du kan gøre for at hjælpe. Enig om den bistand, du kan yde, uanset om din medarbejder har brug for videreuddannelse, et øget budget, mere tid eller noget andet. Vær entusiastisk over din tillid til medarbejderens evne til at gøre et godt stykke arbejde. Følg igennem. Når du har fundet ud af, hvad du kan gøre for at støtte din medarbejder, skal du gøre det! Bemærk, når hun forbedrer sig. Kontroller regelmæssigt de fremskridt, din medarbejder gør, og tilbud din support efter behov.

Vær frem for alt tålmodig. Du kan ikke gennemføre jobcoaching på dine betingelser alene. Først skal du forstå, at alle er forskellige. Nogle medarbejdere griber ind hurtigere end andre, og nogle medarbejdere har brug for mere tid til at udvikle sig. Forskelle i evne gør visse medarbejdere ikke bedre eller dårligere end deres medarbejdere - de gør dem bare anderledes. Ligesom du har brug for tid til at opbygge relationer og tillid til erhvervslivet, har dine medarbejdere brug for tid til at udvikle færdigheder og erfaring.