1. BusinessManagement5 måder ledere og ledere kan samarbejde i tider med forandring

Af Dawna Jones

Ledelsesformer gennemgår en total revision, da "fortæl, sælg og gør det-så" -metoden giver mulighed for at co-skabe løsninger vandret på tværs og lodret op på myndighedsniveauer. Drivkraften for denne ændring er høje niveauer af medarbejderes frigørelse. Denne krise med frigørelse er den åbning, du har brug for for at konvertere din arbejdsplads til et bedre klima for beslutningstagning og kreativ innovation.

Selvom mange måske fokuserer på spørgsmålet, "Hvem tager føringen - ledere eller ledere?", Er et bedre spørgsmål: "Hvad hvis ledere og ledere arbejdede sammen for at omdanne en virksomheds evne til innovation?"

Et sådant samarbejde betyder disse slags interaktioner, adfærd og tilgange:

  • Samtale engagerer topledere, mellemledere og frontlinearbejdere til at identificere muligheder for at gøre ting anderledes. I stedet for at stole på autoritet til at diktere retning, ville der komme løsninger ud af de nødvendige samtaler. I stedet for dem på det udøvende niveau, der har alle svarene, deler alle niveauer ansvar og ansvarlighed for at komme med innovative løsninger. I stedet for at styre som om erhvervsmiljøet er forudsigeligt accepterer du, at det ikke er tilfældet. At lette vedvarende læring og innovation giver din virksomhed og dens medarbejdere en tydelig fordel, fordi du stoler på din kollektive kreativitet snarere end at prøve at kontrollere omstændighederne. Og ja, at stole på kreativitet betyder, at du bliver nødt til at blive mere komfortabel med ikke at kende svaret på alt. Kreativitet er en proces, der drager fordel af usikkerhed. Information deles og åbent gennemsigtigt i hele organisationen, så beslutninger er baseret på nøjagtige oplysninger snarere end antagelser. At have samtaler med det formål at lære, hvordan det operationelle perspektiv understøtter strategisk tænkning, er en måde at afskaffe hindringer for transformation på. Udvikling af samtaleintelligens, evnen til at være opmærksom på, hvordan dine samtaler internt bygger eller bryder tillid, er afgørende. Når du opretter løsninger for fremtiden, lægger du traditionel tænkning til side og accepterer at arbejde med uventede konsekvenser for at foretage yderligere justeringer. Hvis forventningerne er baseret på fortiden, vil kreative og innovative tilgange sandsynligvis ikke opfylde disse forventninger. At blive enige om at arbejde samarbejde og lade egoet ved døren for at fokusere på at skabe fremtiden, kan hjælpe dig med at overvinde uventede overraskelser. Ledere er ledere, fordi arbejdsmiljøet belønner lederskab. Når personalet skal møde frygt for gengældelse eller straffende handlinger, undertrykker det lederskab. I stedet for at øverste ledelse reagerer negativt på uventede overraskelser, er senior-, mellem- og frontline-ledelsen enige om at bruge fejl og overraskelser til at bane vejen for kollektiv ledelse.

Medarbejderes frigørelse driver en arbejdspladsrevolution, der beder alle ledelsesniveauer om at se, hvor kontrol kan give plads til tillid. Det repræsenterer et skifte fra at arbejde isoleret til at lukke hullerne mellem øverste, mellemste og nederste niveau i et hierarkisk struktureret firma. Selvom det ikke er let, er denne ændring nødvendig, hvis du vil fremme højere ledelsesniveauer hos hver person. Når alt kommer til alt kan intet enkelt autoritetsniveau komme med de kreative og innovative løsninger, der kræves for at transformere forretningskulturen.

Fordelene ved at deltage i denne revolution på din arbejdsplads? Du får adgang til mere talent og bruger de ressourcer, du har, til langt større fordel. Opnåelse af medarbejderes og kundens engagement, fastholdelse og loyalitet eller øget rentabilitet kræver, at alle niveauer samarbejder.